بقلم ناتالي جونز - n.jones@tamimi.com - برج دبي المتاهة
مايو 2018
من الشائع في الإمارات أن تستخدم الفنادق نموذج مشغل المالك المنفصل. يعمل النموذج بشكل جيد عندما تكون مصالح كل طرف منفصل متماشية بشكل عام. ومع ذلك ، عندما يقع الأطراف في نزاع ، يمكن أن تنشأ عدة صعوبات. في هذه المقالة ، ننظر إلى مشاكل التوظيف المحتملة في الحالات التي تنهار فيها علاقة مشغل المالك.
الإطار القانوني - نموذج المالك / المشغل
من أجل تنظيم مصالح والتزامات مالك الفندق والمشغل ، يتم توقيع اتفاقية إدارة الفندق ("HMA") من قبل كل من الطرفين. وتنظم HMA بشكل جيد تعاقديًا، العلاقة بين الطرفين. ومع ذلك ، فيما يتعلق بالموظفين ، هناك بعض القضايا التي لا يمكن حلها بالكامل مع HMA.
مع استثناءات قليلة ، يحتاج الموظفون الذين يقومون بعمل في الإمارات العربية المتحدة إلى تأشيرة إقامة وتصريح عمل. يجوز للموظف العمل بشكل قانوني في دولة الإمارات العربية المتحدة لصاحب العمل المدرج على تأشيرة الموظف وفقط من الأماكن المسجلة لدى صاحب العمل. علاوة على ذلك ، لا يجوز للموظف العمل بشكل قانوني لأكثر من صاحب عمل واحد في نفس الوقت إلا في ظروف محدودة للغاية.
في كثير من الأحيان ، يملك مالك الفندق رخصة لمباني الفندق التي يمكن الحصول على بطاقة توقيع إلكتروني بموجبها ؛ كلاهما مطلوب للحصول على تأشيرات إقامة للموظفين. بما أن الموظفين يجب أن يعملوا لراعيهم في مقره ، فإن هذا يؤدي في العادة إلى مالك الفندق الذي يستخدم جميع موظفي الفندق ، على الرغم من أن إدارة الفندق ستتحمل مسؤولية التشغيل اليومي للفندق. بغض النظر عن أي اتفاق تعاقدي بين الأطراف في اتفاقية إدارة الفندق HMA ، فإن المالك هو صاحب العمل لأغراض القانون المحلي. يقع الموظفون عمومًا ضمن واحدة من مجموعتين ، على النحو التالي:
- أولئك الذين يعملون من قبل المالك بموجب عقد (عقود) دخلت بين الموظف والمالك. غالباً ما يتم إدارة عملية الاختيار والتعيين من قبل المشغل من خلال الموظفين التنفيذيين (في نهاية المطاف يتم توظيفهم من قبل المشغل ، على النحو التالي). ومع ذلك ، لا يمتلك المشغل أي علاقة تعاقدية مباشرة مع الموظفين ؛ و
- الموظفون في المناصب العليا (المدير العام ، المدير المالي ، رئيس الموارد البشرية ، الخ) الذين يحتمل أن يكون لديهم علاقة عمل قائمة مع المشغل (غالباً في ولاية قضائية أخرى) والذين يدخلون في علاقة عمل ثانوية مع المالك. هذا الترتيب يخلق سيناريو حيث تبقى المسؤولية القانونية للموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة مع المالك ، على الرغم من أن علاقة العمل الحقيقية بين المشغل والأفراد. الأساس المنطقي لهذا النهج ذو شقين ؛ أولاً ، لضمان الامتثال القانوني في دولة الإمارات العربية المتحدة وثانياً لإتاحة اللجوء التعاقدي إلى المالك في الظروف التي يكون فيها خرق لالتزامات المشغل بموجب HMA الناجمة عن موظفي المشغل.
خرق أو إنهاء اتفاقية إدارة الفندق HMA
طوال فترة HMA ، تكون الأطراف بشكل عام متوازية وتركز على الجدوى الإجمالية والنجاح للفندق. وبناء على ذلك ، هناك القليل من الاهتمام للالتزامات بموجب HMA خلال المراحل الأولية لعملية الفندق. ومن المحتم أن يكون هناك قلق بسيط في هذه المرحلة فيما يتعلق بالطرف المسؤول عن الموظفين، خاصة وأنّ العمليات اليومية يتم إدارتها من قبل المشغل ويتلقى الموظفون تعليمات من كبار موظفي المشغلين.
تميل الصعوبات إلى نشوء المكان الذي يتم فيه إنهاء HMA. في هذه المرحلة ، تصبح مسألة المسؤولية فيما يتعلق بالموظفين حتمًا في المقدمة. حتى هذه النقطة ، غالباً ما لا يدرك الموظفون أنفسهم أنهم ليسوا بالضرورة موظفين للمشغل ولكن للمالك. ولا يساعد ذلك على حقيقة أن عقود العمل تصدر في كثير من الأحيان، على ورق بريد المشغل، وهو أمر مضلل.
كما هو موضح ، سيستمر موظف الفندق الذي يرعاه ويعمل له مالك من قبل المالك من قبل المالك حتى في حالة حدوث تغيير في المشغل. يمكن الاحتفاظ بالموظفين بعد ذلك لمواصلة العمل مع أي مشغل جديد (بطبيعة الحال ، ثم يتم تصنيفهم كموظفين للمشغل الجديد). وبدلاً من ذلك ، يمكن للمالك أن يقرر فصل الموظفين ، لا سيما إذا لم يتم تحديد مشغل جديد بسرعة.
في حالة الاحتفاظ بالموظفين من قِبل المالك ، فإنه لا يزال مسؤولاً عن دفع الرواتب وتوفير المنافع. كما يحق للموظفين الذين سيتم فصلهم نتيجة إنهاء الخدمة الصحية (في جميع الاحتمالات بما في ذلك الموظفين التنفيذيين للمُشغِّل)، الحصول على استحقاقات إنهاء الخدمة التي يدفعها المالك. سيعتمد نطاق هذه الفوائد ومقدارها على عقد العمل الذي ينفذه المالك والموظفون.
في هذه المرحلة ، من المرجح أن تنشأ أسئلة تتعلق بأي طرف يكون مسؤولاً عن استحقاقات إنهاء الخدمة بسبب موظفي المشغل (برعاية المالك) الذين يتم فصلهم عند إنهاء HMA. بالمعنى الدقيق للكلمة ، في حالة وجود نزاع ، سيكون المالك مسؤولاً عن جميع المبالغ لأنها الراعي وصاحب العمل على مستوى القانون المحلي. ومع ذلك ، ستقوم HMA في كثير من الأحيان بتفصيل التكاليف التي سيتحملها المشغل في نهاية المطاف، والتي من المحتمل أن تشمل مدفوعات نهاية الخدمة التي تنشأ فيما يتعلق بموظفي المشغل، التي يدفعها المالك في المقام الأول ويسددها المشغل.
في بعض السيناريوهات، من المتصور أنه يمكن إنهاء HMA كنتيجة لخرق المالك لشروط رئيسية أو ، على الرغم من عدم إنهائها بشكل قانوني ، لم تعد تطبق أحكام HMA. من الواضح أنّ هذا الموقف من المرجح أن ينشأ عندما يكون الطرفان موضع نزاع، والأكثر إثارة للجدل، حيث يسعى المالك إلى طرد المشغل من طرف واحد والسيطرة على تشغيل الفندق. في هذه الظروف ، من المرجح أن يكون الارتباك منتشراً بين الموظفين الذين غالباً ما يرون أنفسهم كموظفين من قبل المشغل ، لا سيما عندما يكون المشغل قد سيطر سابقاً على الفندق لفترة طويلة وتضمن الاستخدام والتوظيف، مراجع إلى العلامة التجارية للمشغل.
ويمكن أن تنشأ صعوبات أخرى أيضًا عن الموظفين الذين يفضلون العمل لدى المشغل مقارنة بالمالك ، لا سيما عندما تكون علامة المشغل معروفة بشكل جيد. من الواضح أن هذا قد لا يكون مجدياً حيث لا يقوم المشغل بتشغيل عدد من الفنادق في دولة الإمارات العربية المتحدة والموظف غير راغب أو غير قادر على الانتقال. حتى إذا كان الموظفون قادرين على البقاء مع المشغل ، فمن غير المحتمل حل العلاقة بين المالك والمشغل بسرعة ، وسيتأثر الموظفون حتمًا بأي تغييرات في عملية الفندق.
استنتاج
نظرًا لاعتبارات القانون المحلي ، من المحتمل أن يكون صاحب الفندق هو صاحب العمل القانوني لموظفي الفندق في دولة الإمارات العربية المتحدة وبالتالي فهو مسؤول قانونًا عن موظفي الفندق بغض النظر عن العلاقة التعاقدية بين المالك والمشغل.
من أجل الحد من الصعوبات في إنهاء HMA ، من المهم أن تقوم HMA بتوثيق الطرف المسؤول بشكل واضح عن الموظفين في حالة بعض السيناريوهات ، بما في ذلك في حالة وجود خرق للاتفاقية وحيث يتم إنهاء HMA بشكل كامل. ومن الضروري أيضًا أن يكون الموظفون على دراية بالكيان الذي ينشغلون به لتجنب الارتباك في حالة وجود صعوبات بين المالك والمشغل.
في نهاية المطاف، يجب أن يكون المالكون على وعي بالتزاماتهم القانونية فيما يتعلق بموظفيهم، وأن يضمنوا إدراج شروط كافية في HMA للتعامل مع تلك الالتزامات.
يقدم فريق التوظيف والحوافز في شركة التميمي أند كومباني الاستشارات بشكل منتظم بمسائل التوظيف ، خاصة في قطاع الضيافة. لمزيد من المعلومات ، يرجى الاتصال بـ ناتالي جونزn.jones@tamimi.com.
© Al Tamimi & Company 2018
